Les critiques à l'encontre de la formation sont nombreuses, et souvent fondées :
- pas assez concrètes, trop théoriques,
- trop de temps perdu,
- pas assez en lien avec la "vraie vie"...
Les professionnels de la formation doivent en être conscients, et s'efforcer de concevoir et d'animer les formations au plus près des réalités de terrain.
L'équipe Astula Conseil est en permanence animée de "l'ardente obligation" d'être au plus près des préoccupations, des objectifs, des contraintes des personnes que nous formons... Malheureusement, nous nous heurtons assez souvent à de sérieuses difficultés pour récolter auprès des directions intéressées chez nos clients, les éléments qui nous seraient utiles pour parvenir à une personnalisation plus aboutie...
Mais là n'est pas le propos de cet article. Concentrons nous sur le "stagiaire" qui doit être, bien entendu, au centre de tout dispositif de formation.
1. En amont de la formation,... le manager "promoteur" de la formation :
Le stagiaire est inséré dans une équipe, et a un manager, son responsable hiérarchique. Ce dernier a toujours une fonction importante : celle d'organiser le travail de son équipe, de le répartir, de confier aux uns et aux autres telles ou telles tâches ou responsabilités.
Avant de parler formation, le manager doit donc évaluer les compétences de chacun et celles qui doivent être développées. Ce sera le sujet d'un autre article sur la nature de ces compétences et la façon d'établir, avec ses collaborateurs, des priorités.
En tout état de cause, c'est au manager et à son collaborateur de se mettre d'accord sur les compétences à développer, et dans quel but. Cela implique qu'une fois la formation faite et ces nouvelles compétences acquises, celles-ci soient mises en œuvre au sein du travail de l'équipe. En dehors du cas particulier d'un futur changement de poste, il ne devrait donc pas exister de formation si les compétences visées ne donnent pas lieu à cette mise en œuvre. Le manager doit, dès l'origine, avoir en tête d'enrichir, ou au moins d'élargir, le domaine d'action de son collaborateur, avec l'accord et si possible la motivation de ce dernier ! Le "sens" donné à l'action de formation est alors clair.
Nous constatons que nombre de personnes ignorent l'objectif de leur venue à un stage lorsque commence ce dernier, ce pré-requis ne semble donc pas universellement mis en pratique.
Avant le début de la formation (et cela quelle qu'en soit la forme, "présentielle" ou "à distance"), le manager et son collaborateur devraient se rencontrer pour rappeler l'objectif de la formation, en préciser de nouveau le sens et les suites pratiques. Ainsi le stagiaire percevrait-il, exactement la finalité de la formation, son utilité : éléments indispensables à l'assimilation des compétences.
2. En aval de la formation,... le manager "acteur incontournable" pour la mise en pratique des acquis de la formation :
C'est, sans doute, à la suite de la formation que le rôle du manager est capital, et conditionne véritablement l'efficacité de la formation. En effet, une formation aussi bien faite soit-elle reste largement inopérante si elle n'est pas suivie d'une mise en œuvre en situation de travail le plus rapidement possible ! Cela
ne peut se faire qu'avec le concours du manager.
Le manager devrait donc, après avoir fait le point avec son collaborateur sur l'évaluation dite "à chaud" de la formation, le placer en situation de mettre en pratique ce qu'il a acquis, au sein de son unité avec son concours éventuel.
A la suite de cette première expérience, ils feront, ensemble, le point sur le degré d'autonomie acquise, et les compléments à faire s'il y a lieu. L'aboutissement de cette démarche vise à inclure les nouvelles compétences acquises dans les tâches confiées à ce collaborateur, c'est-à-dire l'enrichissement de ses fonctions.
Si cette phase est ignorée, la formation non seulement perdra l'essentiel de son efficacité, mais même pourra être néfaste. Le collaborateur pourrait, dans ce cas, estimer que les formations ne servent à rien, n'ont aucune conséquence pratique. Cette image négative de la formation pour lui, le sera aussi pour l'ensemble de l'équipe, qui sera spectatrice de ce qui se passe. C'est donc l'ensemble des actions de développement des compétences, vers plus d'autonomie de chacun et d'enrichissement des tâches qui sera remis en cause.
Il est évidemment navrant de voir que ce rôle du manager est aussi rarement pris en compte et mis en œuvre...
Mieux appréhender son rôle de manager, savoir mener des entretiens individuels font appel à des connaissances et des comportements à développer et perfectionner. Aborder ces situations lors de formations, "Devenir manager" et "Entretiens individuels" permet de mieux comprendre ce qu'il faut faire ou au contraire ce qu'il y a lieu d'éviter.